超Y理论是1970年由英国管理方法心理学专家罗伯特・莫尔斯（John.J.Morse）和杰伊・洛希（Jay.W.Lorscn）依据"繁杂人"的假设，明确提出的一种新的管理方法理论。它关键常见于1970年《哈佛商业评论》杂志期刊上刊登的《超Y理论》一文和1974年出版发行的《组织以及他组员：权商鞅变法》一书里。该理论觉得，没什么一成不变的、广泛适用的最好的管理方式，务必依据组织里外自然环境变量和管控观念及管理方法新技术等自变量相互间的函数关系，灵便地采取有效的管控对策，管理方式要适用于工作内容、组员素养等。超Y理论在对X理论和Y理论开展试验剖析较为后，明确提出一种既融合X理论和Y理论，又有别于是X理论和Y理论，是一种认为权宜应变力的运营管理理论。本质上是规定将工作中、组织、本人、自然环境等原因作最好的相互配合。

其基本上见解是：

◇大家带上很多不一样的必须和动因添加组织，但最首要的是完成其担任感；

◇因为大家的担任感有不一样的达到方式，因此对管理方法规定也不一样，有些人适用X理论管理方式，有人适用Y理论管理方式；

◇组织构造、管理幅度、员工学习培训、工作中分派、薪水酬劳和调节程度等都需要伴随着工作内容、工作目标及员工素质等原因而定，才可以提升业绩考核；

◇一个总体目标达到时，便会造成新的更多的总体目标，随后开展新的组成，以提高效率。

超Y理论的试验

早就在50时代后期，麦格雷戈根据对人的本性的观点或假定明确提出了X理论与Y理论。前面一种的主要假定为：人是不太喜欢工作中的，务必逼迫他、操纵他，向着组织的方向前行，并且大部分人]有上进心，不肯负责任而宁可受人操纵和领导干部。后面一种注重的是人与生俱来就对他的工作中有兴趣，人的行为受动因的操纵，只需给其造就一定的标准，他便会认真工作，做到明确的总体目标，并获得对应的造就。X理论和Y理论的造成，在西方国家管理方法界造成差异的反应。之后，有些人就依据这一理论，挑选了工作效能高的亚克龙工厂和史脱克顿调研室与工作效能低的哈特福工厂和卡媒调研室开展科学研究。研究结果显示：亚克龙工厂和卡媒调研室执行X理论，采用严实的组织，执行命令式的调节管理方法，Y果因员工素质不一样，实际效果并不一样。职工水平高的亚克龙工厂高效率，而研究者水平高的卡媒调研室高效率则低。此外史脱克顿调研室和哈特福工厂执行Y理论，试验Y果则反过来。这表明了X理论并不一定是毫无价值，而Y理论也不一定是广泛适用的。

那N，危害管理效益多少的要素究竟是什么？大家应如何去挑选管理方法的方法呢？莫尔斯和洛希又完成了跟踪科学研究，挑选了2个全是效率高企业的亚克龙工厂和史脱克顿研究室开展了比较科学研究。亚克龙工厂和史脱克顿研究室的组织特性有许许多多的不一样，所在的办公环境的差距也非常大，可是这两个组织都合理地完成了分别的组织每日任务。归根结底，是由于亚克龙工厂和史脱克顿研究室都能按照分别每日任务和技术人员的特性，挑选合适自己进步的组织形B。表明组织与每日任务中间的合适，关联到公司的高效率。

组织与目标的优良合适又是如何同合理的工作中发生性关系的呢？学者进而又完成了2个企业的本人担任感的驱动力检测。参与检测的人要对6张含糊不清的绘画的化学反应写下想象力丰富和思维能力的小故事，对“明日”即将做些哪些、想些什么或觉得出什么写下一篇想象力丰富和思维能力的小故事（投射的实验）。检测结果显示：亚克龙工厂和史脱克顿研究所里的本人比在组织与每日任务合适较弱的哈德福工厂和卡媒研究室的对手表明更有担任感的觉得。这类担任感可以协助我们去了解每日任务与组织特性中间的合适，能鼓励工作员在自身的工作上做出合理的工作成绩。 现阶段超Y理论很受西方国家一些管理方法专家的青睐，点评很高。它尽管带有辩证法的要素，可是只注重独特性而忽略客观性，就无法解决形而上学和历史唯心主义的见解。

英国专家学者阿吉里斯（Chris Argyis）强调，人一直处于从来不完善到成熟稳重的持续发展趋势全过程当中。拙劣的管理方法便是阻拦这一全过程，使人的个性不可以走向成熟。优良的管理方法则是推动这一全过程，具体措施是：扩张员工的作业范畴，使员工有从业多种多样工作中的工作经验，采用参加式的、以员工为核心的领导方式，加剧员工的义务，大量的依靠职工的自身聪慧和自我控制等。这种理论丰富多彩了公司文化的基本性热荨

温和的x理论和y理论区别

道格拉斯・默里・麦格雷戈

(Douglas M・Mc Gregor，1906～1964) 英国知名的手段生物学家，人性假设理论创办人，管理方法理论的奠基者之一，X-Y理论明确提出者。 道格拉斯・麦格雷戈是人际交往流派最具备知名度的教育家之一。

代表作品有《公司中的人性层面》（毕业论文），和《经理人员在技术爆炸时期的责任》、《岗位管理者》等。

麦格雷戈觉得，相关人的特性和人的行为的假设针对决策管理者的工作方式极其重要，由于管理者以她们对人会的假设为根据来采用哪种管理方式。他提到的X理论和Y理论抨击了传统式管理机制以“艺人经纪人”做为监管的前提条件，即视人为因素物、忽略人的精神实质必须、压抑感人主动性和创造性思维的状况，倡导管理者要勤奋发觉人性中奋发向上的一面。

一、X理论

此理论假设人针对工作中的主要点评时消极的，根据假设，觉得管理者应当运用权力，作威作福，令人融入工作中和安排的规定，并制订严苛和实际的标准和工作规范。不用考虑到感情上和道义上怎样给人以重视，如果不见效，那么久以钱财来收购。即选用的是胡萝卜加大棒的管理方式。

创新管理是“强势”的X理论，人际交往理论是“柔和”的X理论罢了。

二、Y理论

该理论觉得X理论有关员工推卸责任、欠缺理想及其注重归属感的理论依据是根据管理者的经历得到，而不是根据对人的本质剖析得到。

她觉得员工对作业的点评时积极主动的，想要负责任和挑鸬摹⑼庠诘牡鹘诤痛Ψ２⒉⒉皇谴俳蠹胰ネ瓿苫沟哪康亩床奈ㄒ环绞剑酥潦且恢治：妥枥梗惫さ淖晕壹壑岛突棺芴迥勘曛屑]有不能调解的分歧。

他倡导的管控对策为：

造就一个让人得到充分发挥才可以的办公环境，充分发挥员工的发展潜力，使员工在为完成结构总体目标时作出贡献，与此同时做到自身的总体目标。管理者并不是传统式的管理者，反而是给与员工适用和协助的辅助者。

制订一套来源于工作中自身的激励机制，让员工做具备挑战的工作中，肩负大量的义务，达到自我认同的必须。

授于员工大量的管理权。

麦格雷戈觉得，人力资源的核心并不是取决于方式上选用“强势”或者“柔和式”，而取决于要在监管的指导方针上把员工作为小孩对待变为作为成人对待。

麦格雷戈的理论在“胡萝卜加大棒”的管理方法时期，以一次关键的理论自主创新。为之后的“Z理论”和“超Y理论”“繁杂人理论”等管理方法理论的发生和进步带来了同时的理论基本和启发。其对人性的另一面的发觉，反映着人际关系理论的监管观念，推动了管理者的观念向人际关系理论的变化，意味着了现代社会的发展趋势。除此之外，Y理论提倡的监管单位为各个部门服务项目、各个部门对员工服务项目、员工在自我价值后对社会化服务大的观念，变成日后服务化机构的发源。